Сотрудники, которые сомневаются перед повышением, иногда лучше готовы к роли руководителя, чем те, кто активно к ней стремится. Важно не само сомнение, а его причина, считают авторы статьи в Harvard Business Review.
Исследователи отмечают, что компании часто замечают сотрудников, которые активно заявляют о своих амбициях. Из-за этого желание руководить могут ошибочно принимать за готовность к управлению людьми, а сомнения — за отсутствие потенциала.
Авторы статьи советуют сначала выяснить, что именно стоит за сомнениями сотрудника. Человек может не верить в свои навыки, не до конца понимать требования новой роли, сомневаться, что преимущества повышения оправдают связанные с ним изменения, или вообще не хотеть руководить. Первые три причины часто можно проработать с помощью наставника, ресурсов и поддержки.
После этого руководителю нужно понять, насколько сотрудник готов к самой работе руководителя. Для этого обратите внимание на несколько признаков:
- понимает ли кандидат свои будущие обязанности;
- готов ли работать с большей неопределённостью;
- интересуется ли развитием;
- принимает ли обратную связь;
- видит ли пробелы в своих навыках;
- умеет ли работать в интересах команды.
Такая оценка помогает выбрать один из трёх вариантов:
- Назначить. Кандидат понимает требования роли, принимает связанные с ней ограничения, уже проявлял лидерские качества и готов развиваться. В таком случае ему стоит дать поддержку и обучение.
- Проверить. Сотрудник заинтересован в роли, но пока недостаточно доказательств, что он справится с переходом. Можно временно поручить ему руководить проектом или командой и посмотреть на результат.
- Принять отказ. Сотрудник понимает требования роли, но осознанно решает, что не хочет руководить или что такая работа не соответствует его сильным сторонам и целям. К такому решению стоит отнестись серьёзно.
Что делать бизнесу: не считайте желание получить повышение единственным признаком готовности к руководству. Сначала выясните причину сомнений, затем обсудите с сотрудником требования новой роли и его готовность к ним. Если для решения не хватает информации, дайте человеку возможность попробовать себя в управлении проектом или командой.