Методика DISC: как распределить задачи в команде, чтобы повысить её эффективность

Уильям Марстон описал 4 модели поведения человека в книге «Эмоции нормальных людей». Эти модели легли в основу типологии DISC. Автор метода делит людей на:

На пересечении этих факторов возникают четыре стиля поведения людей. Так появилась типология DISC:

Люди разных типов отличаются друг от друга по реакции и стилю общения. Им комфортно работать в разных условиях, и мотивируют их тоже разные вещи. Такие особенности личности полезно понимать, чтобы найти подход к сотруднику и создать для него подходящие условия работы.

«Методику активно используют в подборе и адаптации сотрудников, а также в ритейле и b2c-услугах для классификации клиентов. Но многие компании не афишируют использование DISC из-за коммерческой тайны или политики конфиденциальности», — Роман Бонч-Бруевич, корпоративный психолог.

DISC — это лишь один из инструментов для понимания человека, но он не может быть единственным основанием для важных решений. Он помогает понять общие поведенческие тенденции, а для более глубокого анализа всегда нужны дополнительные методы и личное общение.

Вот почему не стоит полагаться только на DISC:

Специалисты могут использовать и дополнительные методики для изучения личности человека в зависимости от задач.

«При найме сотрудников рекомендую дополнительно использовать тест BIG5, чтобы оценить доброжелательность, добросовестность и открытость кандидата к новому опыту. DISC и BIG5 дадут развёрнутую картину того, что ждать от кандидата. Если хотите организовать команду из уже нанятых сотрудников, используйте вместе с DISC методику Белбина, чтобы глубже понять, что человек привносит в команду и какая ему подойдёт позиция или роль», — Роман Бонч-Бруевич, корпоративный психолог.

В базовой классификации выделяют 4 типа личности. Составили портрет каждого из них.

Это человек с лидерскими качествами, отлично справляется со сложными и стрессовыми ситуациями. Действует активно в условиях конкуренции, его мотивирует соревновательная атмосфера. Он ориентирован на результат и стремится к достижению целей.

Пример. Компания отстаёт от конкурентов, её доля на рынке падает. Нужно разработать и реализовать новую стратегию роста. Для решения задачи нужен директор по развитию с доминирующим типом. Он быстро изучит ключевые показатели, примет решение о смене курса и поставит перед командой чёткие цели. Если же компании нужно запустить новый продукт или освоить новые регионы, нужен «стабильный» директор по развитию — для решения этой задачи нужен анализ, который доминирующему типу даётся непросто.

На какие должности подходит. Этому типу личности важны задачи, где нужна напористость и принятие ответственных решений, например, руководитель отдела, менеджер по продажам, директор по развитию, антикризисный менеджер, менеджер по развитию бизнеса.

Как он себя ведёт. Он решительный, инициативный, но может быть грубым. Будет вести разговор уверенно и показывать, что готов решать проблемы.

Как с ним общаться. Будьте краткими, сразу переходите к главному. Дайте человеку цель, а не подробный план действий — тип D сам найдёт лучший способ выполнить задачу. Отмечайте его успехи и вклад в результат.

Открыт к общению, легко адаптируется и находит общий язык с окружающими. Тип I использует силу убеждения, чтобы изменить ситуацию. Такие сотрудники вдохновляют и мотивируют команду. Им нравится выступать публично, они харизматичные и эмоциональные.

Пример. Компания хочет запустить новый продукт на рынок, привлечь внимание медиа и потенциальных клиентов. Нужен «влиятельный» тип PR-специалиста — он не будет рассылать пресс-релизы, а устроит запоминающуюся презентацию, привлечёт лидеров мнений и продаст идею аудитории.

На какие должности подходит. В которых нужно много общаться и работать с людьми, например, HR-специалист, менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, маркетолог, PR-специалист, коуч, психолог, организатор мероприятий.

Как он себя ведёт. Он общительный и позитивный. Будет активно жестикулировать и выражать эмоции. Тип I будет стремиться к контакту и проявит инициативу в разговоре.

Как с ним общаться. Начинайте разговор с позитивной ноты, проявляйте эмоции, хвалите такого сотрудника. Обсуждайте идеи, а не факты, избегайте лишних деталей и цифр. Отмечайте вклад человека в команду, особенно в присутствии других.

S чувствует себя комфортно в стабильной и предсказуемой обстановке. Он надёжный, лояльный, последовательный и добросовестный, стремится поддерживать спокойствие и избегать конфликтов. Последовательно и упорно выполняет свою работу, доводит начатое до конца, всегда выполняет свои обязательства. Может работать над нестандартными задачами.

Пример. Крупный интернет-магазин растёт, и количество заказов увеличивается. Нужно выстроить бесперебойную систему доставки, чтобы избежать сбоев и недовольства клиентов — подойдёт руководитель отдела логистики S-типа. Он проанализирует все этапы и разработает пошаговые инструкции для сотрудников, убедится, что все работают по единым правилам, будет контролировать процесс.

На какие должности подходит. Для тех, где которых нужна точность и внимательность. Например, бухгалтер, администратор, ассистент, специалист по контролю качества, сотрудник сферы логистики, оператор колл-центра, HR-специалист по внутренним коммуникациям.

Как он себя ведёт. Он надёжный и терпеливый. Задаст много вопросов по любой задаче, чтобы быть уверенным в результате.

Как с ним общаться. Проявляйте поддержку, избегайте резкого тона и давления. Предоставляйте чёткие и подробные инструкции. Излагайте задачи последовательно, шаг за шагом. Предупреждайте о любых изменениях в проекте заблаговременно. Хвалите сотрудника за терпение и упорство.

Хорошо работает в изменяющейся или сложной обстановке. У него аналитический склад ума. Тип C не любит конфликты, использует логику для решения проблем.

Пример. Нужно разработать сложное программное обеспечение — нужен программист с типом С. Он будет работать над кодом медленно, но внимательно.

На какие должности подходит. В которых нужно обрабатывать большие объёмы информации. Например, бухгалтер, аналитик, копирайтер, аудитор, программист, юрист.

Как он себя ведёт. Он осторожный и всё делает по правилам, стремится к совершенству в своей работе. Будет внимательно слушать и задавать уточняющие вопросы по делу.

Как с ним общаться. Опирайтесь на факты и логику.Предоставляйте полную информацию, отвечайте на все его вопросы точно. Не требуйте быстрых решений, дайте время на анализ и проверку. Позвольте работать самостоятельно.

Кроме базовых, ещё есть смешанные типы DISC — это когда в одном человеке доминируют несколько моделей поведения. У них тоже есть свои особенности.

Эта комбинация часто встречается среди лидеров. Такие люди вдохновляют и убеждают других, используя свою харизму и напористость. Они берут на себя ответственность, готовы решать любые задачи, но при этом умеют выстраивать хорошие отношения в команде. За такими лидерами люди идут сами.

«Типы D и I в сочетании говорят об умении влиять на решения других людей. Такой сотрудник незаменим в отделе продаж или на переговорах», — Роман Бонч-Бруевич, корпоративный психолог.

Эти люди — негласные лидеры в команде. Люди такого типа легко идут на контакт и создают комфортную, дружелюбную атмосферу. Они относятся к другим с пониманием, умеют мотивировать и убеждать коллег. Например, руководитель с таким сочетанием может легко договориться о бюджете или вдохновить сотрудников на обучение.

Это противоречивый тип личности. Он бывает эмоциональным, нетерпеливым и резким. Но он способен самостоятельно разобраться в любой ситуации, даже если нет инструкций или чётких ориентиров. Ещё он умеет справляться с задачами даже в стрессовых условиях.

«Руководитель с типами S и С подсветит неочевидные точки роста прибыли и оптимизации процессов», — Роман Бонч-Бруевич, корпоративный психолог.

Такой человек полностью сконцентрирован на задачах. Ему нужно, чтобы работа была выполнена качественно и точно в срок. Такие люди часто бывают перфекционистами. Они отличаются излишней инициативностью и перепадами настроения, потому что стремятся выполнить свою работу лучше всех.

Комбинаций типов много — у человека в равной степени могут проявляться и три, и все четыре модели поведения. Роман Бонч-Бруевич выделяет самые вредные для командной работы комбинации: «DS-тип — это имитаторы бурной деятельности, а IC-тип — это, как правило, очень токсичные сотрудники».

У метода два главных направления работы: анализ кандидатов и работа с командой.

HR-специалистам метод помогает предположить поведение будущего сотрудника в команде и решить, будет ли модель полезна для работы. Но типология работает, когда вы понимаете, какие качества необходимы для определённой вакансии.

Если на должность подходят два кандидата сразу, проведите тест и посмотрите, у какого из сотрудников более подходящий тип по DISC. Учитывайте, что всё зависит от конкретных задач, которые вы хотите доверить будущему сотруднику.

Метод помогает улучшить взаимодействие и распределить задачи внутри команды.

Адаптируйте стиль общения под типаж по DISC. С типом D (доминирование) говорите прямо и без лишних деталей, с типом I (влияние) будьте открыты и дружелюбны, с типом S (стабильность) общайтесь спокойно и всё подробно объясняйте, с типом C (соответствие) будьте готовы к вопросам.

Распределите роли в команде по DISC. Поручите S-типу (стабильность) рутинные и повторяющиеся операции, которые требуют аккуратности и терпения, I-типу (влияние) — работу, где необходимо креативное мышление, общение и налаживание контактов. Ещё HR-специалисты стараются не объединять несколько доминирующих типов в одном отделе и приглашают доминирующих сотрудников в коллективы с пассивными личностями.

«Я использовал DISC в студии разработки мобильных игр для сборки команд под проект: оценивал темп работы сотрудника и совместимость с другими членами команды. Сразу отсекал имитаторов бурной деятельности (DS) и токсичных сотрудников (IC). Благодаря этому подходу стоимость разработки игр снизилась на 32%», — Роман Бонч-Бруевич, корпоративный психолог.

Тест проводят в три этапа: сначала просят сотрудника ответить на вопросы, а затем изучают результаты теста и обсуждают их с человеком.

Узнать тип сотрудника по DISC проще всего через онлайн-тестирование. На тест уйдёт несколько минут. В сети есть и платные тесты, они показывают в виде графиков:

Предложите сотруднику пройти тест и поделиться результатами с вам. Некоторые сервисы дают возможность поделиться результатами ссылкой.

Обратите внимание не только на доминирующий тип, но и на сочетания типов поведения. Подумайте, в каких задачах может пригодиться такая комбинация. Возможно и обратное — специалист может оказаться в команде лишним. Например, если в небольшом проекте будет несколько доминирующих типов, есть большой риск появления конфликтов на пустом месте — типу D сложно приходить к компромиссам.

Сообщите сотруднику результат и проведите с ним личную беседу.

Используйте сильные стороны сотрудника в работе. Если маркетолог согласен с тем, что погружаться в аналитику ему проще, чем проводить планёрки, доверьте ему эту задачу, а общение с партнёрами доверьте другому, более коммуникабельному специалисту из маркетингового отдела.

Цель методики — не найти идеальных сотрудников, а построить команду, где каждый человек находится на своём месте и делает то, что у него получается лучше всего.

Это модель, которая классифицирует поведение людей в разных ситуациях. Она выделяет четыре основных типа личности:

Каждый тип по-разному реагирует на события, стресс и изменения, а также проявляет себя в общении и работе.

В типологии DISC четыре типа личности:

Каждый человек совмещает в себе сразу несколько моделей поведения: в одних случаях сотрудник может поступить как доминирующий тип, в других — как постоянный. Самым редким считается случай, когда у одного человека в большей степени выражены стабильность (S) и доминирование (D). Психологи называют такой тип «злой зелёный» — SD.