Отклик на вакансию ночью — это редфлаг. Предприниматели о тех, кого они точно не возьмут на работу

За 26 лет в бизнесе я провела много собеседований и до сих пор лично участвую в найме на ключевые позиции. Смотрю не только на компетенции, но и на отношение к людям. Для медицинского бизнеса это принципиально. Если врач высокомерно говорит о пациентах, руководитель — о подчинённых, а кандидат на любую позицию демонстрирует пренебрежение к администратору или рекрутеру, это серьёзный повод для отказа.

В моей практике один из первых таких случаев произошёл ещё в 1999 году. Тогда я иногда сама работала на ресепшене в униформе. Полноценного штата ещё не было. К нам пришла кандидатка на должность администратора. Она не поздоровалась и сразу начала разговаривать со мной высокомерно. Я предложила ей кофе и пригласила в кабинет директора. Зашла следом и села за свой рабочий стол.

«А где директор?» — удивилась она.

«Приятно познакомиться», — ответила я.

На этом собеседование закончилось. Оно заняло не больше пяти минут. Конечно, на работу я её не взяла. Мне сложно представить эффективного клиентского менеджера, который оценивает человека по его должности. Профессиональным навыкам можно научить. Отношение к людям — это уже часть системы ценностей.

Мой главный принцип найма простой: нанимай человека, а не закрывай вакансию. Я скорее выберу кандидата, которому не хватает компетенций, чем сильного профессионала, чьи ценности расходятся с нашими. Дефицит опыта можно восполнить. Ценностный конфликт в долгосрочной перспективе всегда обходится бизнесу дороже.

Я управляю сетью из пяти студий лазерной эпиляции и двух салонов красоты. Через собеседования и найм сотрудников прохожу регулярно, чаще всего участвую в них лично. За это время у меня сформировались свои редфлаги, на которые я обращаю внимание ещё до того, как человек вышел на работу.

Например, попытка уже на собеседовании полностью перестроить график под себя. Мы сразу говорим, что ищем сотрудника на график 2/2 и обозначаем часы работы. Если в ответ начинается: «А можно я в эти дни не буду?», «А можно буду приходить позже?», «А вот по вторникам мне неудобно!» — для нас это повод задуматься. Одно дело — заранее обозначить конкретные ограничения, другое — устраиваться на вакансию, условия которой тебе изначально не подходят.

Есть и другое необычное наблюдение. Если отклики на вакансии очень ранние — например, в четыре-пять утра — по нашей практике, такие кандидаты часто вообще не доходят до собеседования. Похоже, что решение откликнуться принимается импульсивно: ночью человек не спит, думает, что пора срочно менять работу, откликается, а утром настрой уже другой. Поэтому сейчас к таким откликам мы относимся осторожнее. Были у нас и ситуации, когда девушка прямо на собеседовании говорила: «Я поссорилась с мужем», «Мы разводимся, поэтому мне срочно нужны работа и деньги». После нескольких подобных историй это тоже стало для меня сигналом риска. По нашему опыту, часть таких сотрудников после примирения с супругом меняла решение и уходила. А для бизнеса это достаточно дорого: мы потратили время на обучение человека, начали его продвигать, привлекать ему клиентов, формировать клиентскую базу — и через несколько месяцев теряем мастера.

Поэтому сейчас при найме я стараюсь смотреть не только на опыт и профессиональные навыки. Для меня гораздо важнее стабильность, дисциплина и то, насколько человек понимает, куда и на каких условиях он устраивается.

Мы оцениваем рынки и спрос по открытым данным. До этого бизнеса у меня была маркетинговая практика, через неё прошли около 700 клиентов, и людей в свою команду я все эти годы отбирал лично. Профессия сказывается и на найме: кандидата я оцениваю так же, как рынок, то есть по сделанной работе, а не по словам.

Например, ко мне приходил специалист с сильным резюме, который не выдержал тестового. Кандидат пришёл на аналитическую задачу с хорошим послужным списком: крупные проекты, уверенный рассказ, знание инструментов. Тестовое задание было небольшим, из настоящей работы: оценить по открытым данным спрос в нише и сказать, стоит ли туда заходить. Через день пришла аккуратная презентация с выводами вроде «рынок перспективный, спрос растёт», и ни у одной цифры в ней не было источника. Заодно кандидат тихо поменял задачу: вместо спроса разобрал конкурентов, потому что это он делать умел. На вопрос, откуда цифра на третьем слайде, ответил: «Из опыта». Я отказал.

И противоположный кейс — кандидат с меньшим опытом, которого я взял из-за вопросов. По резюме он проигрывал остальным на эту роль, и одного этого мне хватило бы, чтобы его не позвать. Тестовое задание было тем же. Но сначала он задал три вопроса: какое решение будут принимать по его результату, сколько у него времени и что важнее: точность или скорость. Сделал он меньше, чем другие кандидаты, зато каждое число подписал источником и отдельным абзацем перечислил, что проверить не успел. Я взял его, и эти вопросы потом окупались на каждой задаче: по моему опыту, человек, выясняющий сначала, зачем нужен результат, реже делает работу, которую приходится переделывать.

Получается, что тестовое задание из настоящей работы показывает больше, чем любое собеседование, если смотреть в два места: что кандидат спросил до начала работы и как он обошёлся с условиями.