Что такое сокращение
Работодатель может сократить штат или численность работников. Вот в чём разница.
Сокращение штата — это исключение должности из штатного расписания. Например, в компании есть помощник юриста. Руководство посчитало, что без него можно обойтись и переложить обязанности на другого сотрудника, поэтому убирает эту ставку.
Сокращение численности — это уменьшение количества работников, занимающих одну и ту же должность, без её исключения из штатного расписания. Например, в компании пять менеджеров по продажам. Руководство решает оставить только троих. В штатном расписании по-прежнему есть должность «менеджер по продажам», но её численность уменьшается с пяти до трёх.
В том и другом случае работника увольняют по инициативе работодателя — согласно части 2 статьи 81 ТК.
По каким причинам проводят сокращение
- Экономические. Компания теряет прибыль, не справляется с текущими издержками и вынуждена оптимизировать фонд оплаты труда.
- Организационные. Фирма закрывает подразделение или объединяет отделы, из-за чего некоторые должности становятся не нужны.
- Технологические. Работодатель внедряет новое ПО, которому передают функции работников, а тех сокращают.
Кого из работников сократить
- семейных сотрудников;
- единственных кормильцев;
- получившим увечье или профзаболевание у этого работодателя;
- инвалидов боевых действий.
Также учитывайте квалификацию, производительность и качество труда, деловые качества работника. В коллективном договоре могут быть прописаны и другие критерии, которые дают преимущество при сокращении штата.
Например, руководство медцентра решило сократить одну ставку врача. Нужно выбрать из двоих: первый — с 15-летним стажем и высокой квалификацией, второй — устроился недавно, опыта у него меньше. При сокращении численности рекомендуемый приоритет будет у первого.
Кого нельзя сокращать
Есть категории работников, которых запрещено увольнять при сокращении штата или численности.
- беременных;
- женщин с детьми до трёх лет;
- одиноких матерей с ребёнком до 16 лет или до 18 лет, если тот инвалид;
- единственных кормильцев в многодетной семье, если есть ребёнок-инвалид или до трёх лет — например, второй родитель умер, лишён родительских прав или не работает.
Например, в компании работает беременная бухгалтер. Даже если должность попала под сокращение численности, работодатель обязан перевести её на другое место или дождаться окончания отпуска по уходу за ребёнком и только потом сокращать.
Исключение — когда у беременной закончился срочный трудовой договор и невозможно перевести её на другую ставку. В этом случае вы можете её сократить.
Сотрудники на больничном или в отпуске. Увольнять работника в этот период запрещено, даже если он уже получил уведомление о сокращении. Об этом сказано в статье 81 ТК. Расторгнуть трудовой договор придётся после выхода на работу.
«Запрет касается не только ежегодного оплачиваемого отпуска, но и дней без сохранения заработной платы. Такого работника можно уволить только по его инициативе, соглашению сторон, при ликвидации ИП или ООО» — управляющий партнёр юридической компании «Соничев, Казусь и партнёры» Александр Казусь.
Например, сотрудник находится на больничном до 15 сентября. Уведомление о сокращении ему выдали 10 июля. Двухмесячный срок истекает 10 сентября, но в этот день его уволить нельзя. Дождитесь, когда работник закроет листок нетрудоспособности.
Супруги погибших ветеранов боевых действий. Согласно статье 264.1 ТК, нельзя сократить вдову или вдовца в течение года после гибели ветерана. Исключение — если работник повторно вступил в брак.
«Также запрещено сокращать единственного руководителя. Но вы можете уволить главного бухгалтера, потому что эта должность не является обязательной. В этом случае нужно возложить ведение бухучёта на другого сотрудника, передать процессы на аутсорс или вести его самому» — управляющий партнёр юридической компании «Соничев, Казусь и партнёры» Александр Казусь.
Как провести сокращение правильно
Сокращение штата и численности проводят одинаково в таком порядке.
- причину сокращения — например, ликвидация отдела, оптимизация штата;
- основание — план оптимизации, протокол совещания, приказ руководителя;
- дату начала мероприятий;
- список должностей или число ставок, подлежащих сокращению;
- ответственное лицо.
Шаг 2. Утвердите новое штатное расписание. Для этого издайте приказ в свободной форме, в котором пропишите суть изменений. К нему приложите новое штатное расписание, утверждённое подписью директора и печатью, если она используется.
Шаг 3. Определите, кого из сотрудников сократить. Такое решение может единолично принять директор. Если есть риск трудовых споров, лучше собрать кадровую комиссию, например, из руководителя кадровой службы, начальника отдела и других сотрудников. Издайте приказ о создании комиссии, проведите совещание и оформите решение протоколом.
Шаг 4. Уведомите профсоюз. Если под сокращение попадает член профсоюзной организации, её тоже нужно уведомить минимум за два месяца. Это требование статьи 82 ТК. Профсоюз в течение семи рабочих дней направит письменный ответ. Если он против, работодатель обязан рассмотреть мотивированное мнение, но окончательное решение может принять сам. Так говорится в статье 373 ТК.
Шаг 5. Известите службу занятости. Согласно статье 53 федерального закона № 565, работодатель обязан направить уведомление через портал «Работа в России» не позднее чем за два месяца до увольнения. Если планируете массовое сокращение, то за три месяца. Уведомлять налоговую и СФР не нужно.
.
Уведомление в центр занятости о сокращении штата
Шаг 6. Уведомите работников о сокращении. Не позднее чем за два месяца предупредите их о предстоящем увольнении под подпись. Об этом сказано в статье 180 ТК. Уведомление составьте в свободной форме.
«Бывает, что работник отказывается подписывать уведомление о сокращении или об имеющихся вакансиях. В этом случае составьте акт об отказе или направьте документ заказным письмом» — управляющий партнёр юридической компании «Соничев, Казусь и партнёры» Александр Казусь.
Шаг 7. Предложите сотрудникам вакантные места. Это обязательное требование, прописанное в статье 81 ТК. Составьте уведомление о наличии вакансий и ознакомьте сотрудника с ним под подпись. В документе работник указывает, согласен ли он занять предложенную должность.
- соответствующие квалификации;
- ниже квалификации — если сотрудник согласен;
- в другом подразделении или городе;
- временно свободные должности — например, если основной работник в декрете.
Если вакансий нет, об этом тоже нужно уведомить письменно.
«Чтобы избежать конфликтов, составьте уведомление о вакансиях в письменной форме и выдайте сотруднику под подпись вместе с уведомлением о сокращении. По каждой вакансии укажите наименование должности и подразделение, режим работы, заработную плату, срок для принятия решения и порядок ответа. Если нет подходящих вакансий, об этом также нужно уведомить письменно. Можете оформить отдельный документ или включить этот пункт в уведомление о сокращении.
Если за время двухмесячного периода появятся новые вакансии, дополнительно уведомите сотрудника по такой же схеме. Если сокращаете нескольких специалистов, то все подходящие вакансии предложите каждому из них, а не отдельным сотрудникам на свой выбор. На это указал Верховный суд в определении
- наименование организации или ИП;
- номер и дату документа;
- ФИО сотрудника;
- должность;
- основание увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК;
- дату сокращения.
Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись. Об этом говорится в статье 84.1 ТК.
.
Бланк приказа об увольнении по форме Т-8
Шаг 9. Выдайте документы. Это нужно сделать в последний рабочий день. Требование прописано в статьях 84.1 и 140 ТК. Также сделайте запись о сокращении в личном деле и трудовой книжке работника.
- трудовую книжку или выписку из неё, если она ведётся в электронном виде;
- расчётный листок за последний месяц;
- выписку из ЕФС-1;
- выписку из отчёта «Персонифицированные сведения о физлицах»;
- оригиналы документов, которые работник предоставлял ранее.
- зарплата за фактически отработанное время;
- премия — при наличии;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- компенсация за неиспользованные отгулы за работу в праздничный или выходной день;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
- средний месячный заработок за второй месяц, на усмотрение центра занятости — за третий месяц;
- больничный, если в течение месяца после увольнения работник заболеет или получит травму.
«Согласно статье 180 ТК, если работник не хочет ждать сокращения, вы можете отпустить его раньше. Выплатите ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Если же вы против досрочного ухода, сотрудника можно уволить по собственному желанию и с обязательной двухнедельной отработкой. В этом случае он лишается права на гарантии и компенсации, предусмотренные при сокращении. Ещё один вариант — уволить его по соглашению сторон. Он также потеряет право на выплаты, но в соглашении можете прописать другую сумму компенсации, размер и порядок выплаты» — управляющий партнёр юридической компании «Соничев, Казусь и партнёры» Александр Казусь.
Пример. Фирма решила сократить менеджера по продажам. Он получает оклад 60 000 рублей и премию 10 000 рублей. В этом месяце он отработал 20 рабочих дней из 21. Также у него остались 14 календарных дней неиспользованного отпуска и два неиспользованных отгула за работу в выходные.
- зарплату — 57 143 рубля;
- премию — 10 000 рублей;
- компенсацию за отпуск — 40 810 рублей;
- компенсацию за отгулы — 5 830 рублей;
- выходное пособие — 60 000 рублей.
Итоговая сумма: 173 783 рубля
Что будет, если провести сокращение неправильно
- уведомляют работника менее чем за 2 месяца;
- не предлагают все подходящие вакансии;
- не учитывают преимущественное право — например, оставляют специалиста с меньшим стажем и квалификацией;
- увольняют сотрудника, которого нельзя сокращать по закону — например, беременную женщину;
- не уведомляют профсоюз и центр занятости.
- должностному лицу — от 1 000 до 5 000 рублей;
- ИП — от 1 000 до 5 000 рублей;
- организации — от 30 000 до 50 000 рублей.
Управляющий партнёр юридической компании «Соничев, Казусь и партнёры» Александр Казусь рассказал, в каких случаях суд может признать сокращение фиктивным:
«Сокращение считается незаконным, если из штатного расписания не исключили ставку уволенного работника. Или в нём появилась новая должность с тем же функционалом. Судебная практика показывает, что достаточно даже минимального сходства в названии должностей или обязанностей.
Например, спустя месяц после сокращения сотрудника организация ввела обратно похожую должность, сохранив прежние обязанности и даже начав платить зарплату новому работнику. Обещанной экономии расходов при таком подходе, разумеется, не случилось. Суд сделал вывод, что истинной целью изменения штатного расписания было не решение кадровых задач, а увольнение конкретного сотрудника. В результате его восстановили на работе — решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ
При этом вы можете передать функционал сокращённой должности исполнителю по гражданско-правовому договору. Например, Юргинский городской суд Кемеровской области в решении
Частые вопросы о сокращении
Кого увольняют в первую очередь при сокращении?
В первую очередь сокращайте работников, у которых нет приоритета, прописанного в статье 179 ТК. Преимущество у семейных сотрудников, единственных кормильцев, инвалидов боевых действий, тех, кто получил увечья или профзаболевания на рабочем месте. Также учитывайте стаж, квалификацию и производительность.
Что положено работнику при увольнении по сокращению штата?
При сокращении выплатите сотруднику зарплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и отгулы, выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если человек не устроится на новую работу, он может получить выплаты ещё за второй и, в некоторых случаях, за третий месяц. Также сохраняется право на больничный, если он заболеет в течение месяца после увольнения.
Сколько месяцев платят выходное пособие при сокращении?
Выходное пособие при сокращении выплачивают минимум за один месяц — это обязательная выплата. Если сотрудник не устроился на новую работу и встал на учёт в центре занятости, он может получить пособие и за второй месяц. В некоторых случаях по решению центра занятости оплачивают третий месяц.
Кого нельзя уволить при сокращении штата?
Нельзя сократить единственного руководителя, беременных женщин, матерей с детьми до 3 лет, одиноких родителей с детьми до 16 лет и детьми-инвалидами до 18 лет, единственных кормильцев в семье, сотрудников на больничном или в отпуске, вдов и вдовцов погибших ветеранов боевых действий в течение года после их гибели.
Какие права есть у работника при сокращении?
- получить уведомление минимум за два месяца;
- узнавать о вакантных должностях, если они есть;
- получить все положенные выплаты, включая зарплату, компенсации и выходное пособие;
- обжаловать увольнение, если нарушены его права — например, он относится к категории, которую нельзя сокращать, или если работодатель не соблюдает порядок.
В какие сроки нужно уведомить работника о сокращении?
Уведомите работника о сокращении не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление обязательно оформите в письменной форме и вручите сотруднику под подпись.
Что будет, если работник не хочет подписывать уведомление о сокращении?
Если работник не хочет подписывать уведомление о сокращении, составьте акт об отказе в присутствии свидетелей или отправьте документ заказным письмом. В случае трудового спора или обращения в суд вы сможете подтвердить, что известили сотрудника за два месяца до увольнения.