Дисциплинарные взыскания: как наказать сотрудника за нарушение

Это наказание для сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, например, не выполнил работу, опоздал, не пришёл на совещание.

По закону наказание должно соответствовать серьёзности нарушения, это регулирует статья 192 ТК. Если проступок незначительный, сначала работодатель должен применять мягкие наказания. Уволить сотрудника можно, только если они накопятся в течение года.

Такие меры защищают и работодателя, и сотрудника:

Вы можете выписать дисциплинарное взыскание, если сотрудник нарушил правила работы: не выполнил то, что ему было поручено, или вообще не пришёл. Наложить взыскание — значит сделать замечание, выговор или уволить. За одно нарушение можно применить только одно взыскание. Например, за прогул нельзя сначала сделать замечание и затем ещё уволить.

Самая мягкая мера. Замечание подходит для ситуаций, когда нарушение не влияет на рабочий процесс. Например, когда сотрудник:

В Трудовом кодексе не указано, на сколько работник должен опоздать, чтобы можно было наказать его. Любое опоздание, даже на одну минуту, считается нарушением обязанностей, за которое можно наложить взыскание.

Средняя по жёсткости мера. Ситуации, когда вы можете объявить выговор работнику:

Самая строгая мера. Для увольнения необходимо одно из оснований, указанных в статье 81 ТК. Например, если работник:

Если работник в чём-то провинился, используйте одно из трёх дисциплинарных взысканий, которые описаны выше.

Нельзя применять:

Такие меры действуют только для определённых категорий работников — госслужащих, военных и работников железнодорожного и морского транспорта. Меры наказания перечисляют в профильном законе, в уставе или внутреннем положении о дисциплине компании. Например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования в РФ.

Есть ещё одна мера, но её можно применять с ограничениями: лишение премии. Право депремировать закрепите, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении о премировании и ознакомьте работника с документами под подпись.

Депремирование не считается дисциплинарным взысканием. Вы можете лишить работника премии, только если сначала объявили ему замечание, выговор или уволили его.

Учитывайте, что при снижении или лишении работника премии месячная зарплата с учётом входящей в неё премии не должна уменьшиться более чем на 20%. В законодательстве об этом ничего не сказано, но такую позицию занял Конституционный суд в постановлении № 32-П от 15.06.2023 № 32-П,поэтому она обязательна.

В Трудовом кодексе не указано, когда можно объявлять замечание или выговор. А основания для увольнения хотя и перечислены в статье 81 ТК, но не во всех ситуациях понятно, когда можно уволить, а когда нельзя.

При выборе дисциплинарного взыскания учитывайте эти параметры и примеры:

Если вы не учтёте эти моменты, есть риск, что при обращении работника в суд дисциплинарное взыскание отменят.

Если неправильно выбрать дисциплинарное взыскание или оформить документы с ошибками, работник сможет оспорить наказание в суде. Например, если сотрудника уволили, когда нужно было объявить выговор или нарушения вовсе не было, он вправе потребовать невыплаченную зарплату с момента увольнения, неустойку, моральную компенсацию и расходы на юристов.

Объявить замечание, выговор или уволить одним днём не получится. Нужно выполнить несколько шагов. Рассказываем о них подробнее.

Можете составить один из этих документов или несколько:

В законе нет правил, какие документы обязательны и в каком количестве. Но на практике действует принцип: чем больше подтверждений нарушения со стороны сотрудника вы оформите, тем лучше. В документе подробно напишите, что произошло, при каких обстоятельствах, в какой день и время.

В дополнение подойдут и другие доказательства, например:

Сначала работодатель должен потребовать письменное объяснение, так говорится в статье 193 ТК. В законе не указано, каким должно быть требование работодателя об объяснительной записке. Но по решениям судов видно, что самый безопасный вариант, когда работодатель пишет письменное требование, а работник лично ставит подпись на нём.

Бывает, что работник перестал приходить на работу, и вручить ему требование не получается. Тогда вы можете отправить его Почтой России, по электронной почте, смс или через мессенджер. Но это более рискованный вариант: работник может заявить, что это были не его номер телефона, электронная почта или почтовый адрес, а значит, вы не исполнили требование Трудового кодекса. Суд может отменить дисциплинарное взыскание, если вы не докажете, что передали работнику требование.

У работника есть минимум 2 дня, чтобы написать объяснительную, об этом сказано в статье 193 ТК. Раньше этого срока нельзя объявить замечание, выговор или уволить. Даже если работник в первый же день написал объяснительную, всё равно лучше подождать два рабочих дня после передачи ему требования. Это связано с тем, что суды в такой ситуации занимают разные позиции.

В статье 193 ТК говорится, что если работник отказался от объяснительной, взыскание ему всё равно могут применить на основании акта об отказе, поэтому если работник не предоставит объяснений, составьте об этом акт. Комиссия из трёх человек описывает в акте, что работник отказался от объяснений, и ставит свои подписи. Ознакомьте сотрудника с документом тоже под подпись.

Чтобы объявить замечание, выговор или уволить сотрудника, вы можете использовать свою форму приказа. Ещё для увольнения есть форма Т-8.

Ознакомьте работника с приказом в течение 3 рабочих дней. Время его отсутствия на работе в этот период не засчитывается. Работник должен написать на приказе, что ознакомился с текстом. Если он отказывается расписаться или скрывается, укажите это в приказе. Дополнительно можете оформить акт об отказе ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании, который подпишут несколько сотрудников.

Срок, в течение которого можно наказать сотрудника, зависит от нарушения.

Обычные нарушения. За большинство нарушений можно применить взыскание в течение 6 месяцев со дня проступка. После того как работодатель узнал о нарушении, у него есть только один календарный месяц на взыскание.

Например, ваш сотрудник не пришёл на работу 1 ноября, и вы узнали об этом в тот же день. Тогда можете применить взыскание до 1 декабря. А если бы вы узнали о неявке 20 апреля следующего года, у вас осталось бы только 10 дней до окончания шестимесячного срока. После этого взыскание наложить нельзя.

Нарушения при проверке. Если нарушение нашли при аудиторской проверке или инвентаризации, срок для взыскания — два года с момента нарушения.

Например, сотрудник принял не тот товар по накладной 20 ноября 2023 года, а инвентаризацию провели 20 декабря 2024 года, тогда назначить взыскание можно до 20 ноября 2025 года.

Коррупционные нарушения. Если сотрудник нарушил закон о противодействии коррупции, взыскание можно применить в течение 3 лет с момента нарушения.

Например, работник 1 ноября 2024 года дал взятку представителю Роспотребнадзора, чтобы пройти проверку, тогда взыскание к нему можно применить до 1 ноября 2027 года.

Когда сроки для применения взыскания прошли, а работодатель ничего не сделал, он уже не может наказать сотрудника.

Замечание или выговор актуальны в течение года, это прописано в статье 194 ТК. Взыскание действует со дня оформления приказа. Например, если вы подписали приказ о взыскании 1 ноября 2025 года, то оно действует по 30 октября 2026 года.

Через год дисциплинарное взыскание автоматически снимается, и считается, что у сотрудника больше нет нарушений. Вы можете снять замечание или выговор досрочно: для этого оформите приказ. Исключение — увольнение: через год уволенного работника не восстанавливают в должности.

После снятия или истечения срока прежние взыскания не учитываются, поэтому если сотрудник снова нарушит дисциплину, новое взыскание будет считаться первым, а не повторным. Тогда уволить за систематические нарушения уже нельзя.

Руководитель может сам снять замечание или выговор, если считает, что сотрудник исправился. Это можно сделать в любой момент в течение года, пока взыскание действует.

Если нарушитель не согласен с взысканием, он может обратиться с доказательствами своей невиновности:

Тогда за сотрудника могут подать ходатайство, и руководству нужно будет рассмотреть его или устроить отдельное разбирательство. Если сотрудник докажет свою правоту, взыскание снимают.

Чтобы снять взыскание досрочно, руководитель издаёт приказ. В нём прописывает причину, например, особые заслуги работника, добросовестное исполнение трудовых обязанностей, досрочное выполнение плана или другие основания. Взыскание перестаёт действовать со дня издания приказа.

Это наказание для сотрудника за нарушения на работе, например, опоздания, грубость, невыполнение поручений. Есть три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Они прописаны в статье 192 Трудового кодекса. Чтобы назначить взыскание, руководитель издаёт приказ. Взыскание действует в течение года, после этого автоматически снимается. Но работодатель может снять его и раньше, например, за добросовестную работу сотрудника.

В законе не прописано, сколько взысканий грозят увольнением. На практике за незначительные нарушения (например, опоздания) сотрудника увольняют после 3 письменных взысканий в течение года. Если нарушения серьёзные (например, несоблюдение технологии), увольняют и после 2 взысканий в течение года. При грубом нарушении (например, при порче имущества, приходе на работу в пьяном виде) уволить можно сразу.

Если работник получил письменное замечание, после повторных нарушений его можно уволить. Кроме того, вы можете лишить его премии, если в локальных нормативных актах компании есть пункты об ограничении премий для нарушителей. Но при этом месячная зарплата с учётом входящей в неё премии не должна уменьшиться более чем на 20%, такую позицию занял Конституционный суд.

Вы как руководитель можете вынести выговор сразу за достаточно серьёзное нарушение. Например, продавец опоздал на 2 часа и не открыл магазин, клиенты не могли попасть внутрь. То есть для выговора не нужно накапливать предыдущие нарушения. Объяснительную работник пишет по требованию руководства при каждом нарушении, а уже после этого руководитель решает, применять ли взыскание и какое: замечание, выговор или увольнение.

Замечание или выговор действуют год с момента письменного оформления. После этого они автоматически снимаются, и считается, что у сотрудника нет нарушений, если он не успел провиниться после этого. Тогда следующие взыскания будут новыми, а не повторными. Ещё вы можете снять замечание или выговор досрочно, например, за добросовестную работу, другие заслуги или по ходатайству профсоюза. Для снятия взыскания руководитель издаёт приказ.

Да, сотрудник может не согласиться с наказанием и постараться доказать свою невиновность. Он может написать об этом заявление руководителю и приложить доказательства, обратиться в профсоюз или трудовую инспекцию за поддержкой. Тогда ситуацию рассмотрят, контролирующие органы могут подать руководителю ходатайство за сотрудника, а тот может согласиться с ними и снять взыскание.